Negoziare l'uguaglianza di genere

Mentre l'orologio si chiude su un altro anno, molti stanno senza dubbio contemplando percorsi per l'auto-miglioramento per il 2019. Se sei come molti nordamericani, forse deciderai di fare più esercizio fisico, ridurre lo zucchero, smettere di fumare o risparmiare. Forse ti sforzerai di trascorrere più tempo con la famiglia e gli amici, o otterrai quel lavoro che hai sempre sognato.

Sì, il nuovo anno porta inevitabilmente con sé la promessa di cose migliori a venire.

È in questo spirito che sollevo quanto segue:

Sotto ogni punto di vista, le donne americane e canadesi affrontano un divario salariale di genere. [1] Le donne continuano a guadagnare dal 54 all'86 percento di quello che fanno gli uomini, facendo lo stesso identico lavoro. [2] Questo divario è sentito maggiormente dalle donne più anziane [3] e dalla minoranza visibile [4] e la ricerca suggerisce che questa disparità è lenta a cambiare. Negli ultimi 20 anni, il divario salariale di genere si è ridotto di meno di sei punti percentuali. [5]

Il 2018 è stato sicuramente un anno di sensibilizzazione sulle questioni della (in) uguaglianza di genere. È giunto il momento di tradurre la consapevolezza in azione. Uno sforzo concertato per eliminare una volta per tutte il divario salariale di genere non potrebbe essere un coraggioso proposito per il nuovo anno da perseguire ciascuno di noi?

Ma come?

Sebbene le ragioni della disparità di retribuzione tra uomini e donne siano certamente numerose e sfumate (ad esempio, differenze di genere nelle professioni e industrie, ruoli di genere e divisione del lavoro basata sul genere, discriminazione e pregiudizi), [6] e molte di queste cause sono radicate in ideologie patriarcali profondamente radicate che devono essere combattute a tutti i livelli della società, la ricerca indica un'arena tangibile in cui tutti noi possiamo individualmente iniziare ad attuare un cambiamento positivo, vale a dire i negoziati.

Uno dei risultati più coerenti nella letteratura di negoziazione è che le donne tendono a ottenere prestazioni inferiori rispetto agli uomini. [7] Non solo le donne in genere si fissano obiettivi di negoziazione inferiori - e di conseguenza chiedono (e alla fine ottengono) meno dalle loro controparti negoziali - ma il più delle volte, le donne scelgono non negoziare affatto. Le donne accettano abitualmente la prima offerta che viene loro presentata in una negoziazione, alla fine si allontanano da tali scambi con molto meno di quanto potrebbero. [8] Questi comportamenti possono, ovviamente, essere catastrofici, in particolare quando si tratta di trattative salariali e di lavoro. In effetti, le donne sono più contenute e riluttanti degli uomini a negoziare per un compenso più alto, [9] con alcune ricerche che suggeriscono che solo il 7% delle donne rispetto al 57% degli uomini, tenta di negoziare i propri stipendi. [10]

Per illustrare il significato di questo comportamento disparato, in uno studio è stato riscontrato che le laureate di sesso femminile guadagnano circa 90 centesimi per ogni dollaro guadagnato dai loro compagni di classe maschi. Mentre una differenza di 10 centesimi può sembrare una miseria, supponiamo che a un uomo e una donna di 25 anni venga offerto uno stipendio di $ 50.000 all'inizio della loro carriera. Se l'uomo negozia un aumento del 10%, ma la donna no, supponendo che entrambi ricevano un aumento annuale del 5%, l'uomo guadagnerà oltre $ 600.000 in più in 40 anni di carriera. Le trattative salariali contano.

Quindi, alle mie sorelle, nel nome della lotta al divario salariale di genere, decidiamo di mirare e chiedere di più. Decidiamo di non accettare semplicemente ciò che è stato esposto di fronte a noi, ma di spingere in modo assertivo per ciò che meritiamo veramente.

Detto questo, ci sarà sicuramente qualcosa di più di questo.

Quando si tratta di negoziazioni, la ricerca offre una visione ancora più approfondita di come il genere - e in particolare gli stereotipi di genere - possono plasmare i risultati della negoziazione salariale delle donne. La ricerca mostra che le donne sono abitualmente rappresentate nei negoziati (e ovviamente anche più ampiamente) come sottomesse, centrate sull'altro, deboli e cooperative [11] - stereotipi che influenzano potentemente il modo in cui le loro controparti si comportano nei loro confronti.

Per prima cosa, gli studi hanno scoperto che tali stereotipi di genere modellano le offerte fatte alle donne al tavolo delle trattative; i negoziatori offrono abitualmente più soldi agli uomini che alle donne. [12] Poiché le donne sono viste come passive, deboli e più preoccupate per le relazioni che per il proprio benessere, le persone presumono di poter cavarsela offrendo meno alle donne e che le femmine saranno soddisfatte di una quota minore. Inoltre, gli studi dimostrano che è molto più probabile che le donne negoziatori vengano mentite durante i negoziati. Gli stereotipi secondo cui le donne sono meno competenti (e quindi sono più facilmente fuorviate) e più indulgenti (riducendo così i potenziali costi di mentire alle donne) a loro volta, mettono le donne a rischio di inganni opportunistici, inducendole in ultima analisi a ingannarle in affari subottimali. [ 13]

Quindi, ai miei fratelli, in nome della lotta al divario salariale di genere, vi esorto a resistere ai dannosi stereotipi di genere al tavolo delle trattative. Decidi di rifiutare l'idea che le donne siano negoziatori passivi, deboli e incompetenti e concedi invece alle tue controparti femminili lo stesso rispetto che mostreresti se fossero uomini.

È importante sottolineare che gli studi dimostrano anche che gli stereotipi di genere portano alla punizione delle donne che perseguono le proprie ambizioni e promuovono i propri interessi nelle trattative sul lavoro e sui salari. Come molti dei comportamenti caratteristici del processo di negoziazione competitiva sono stereotipati maschile in natura (ad esempio, dominanza, assertività), le donne che incarnano questi tratti "virili" attraverso il perseguimento dell'interesse personale, subiscono regolarmente contraccolpi per non aver comportato come le femmine "dovrebbero". [14] La ricerca mostra che le donne che negoziano per un compenso più elevato sono classificate come meno simpatiche, più esigenti ed egoiste, rispetto a quelle che non lo fanno. Inoltre, le controparti sono meno inclini a voler lavorare con donne che negoziano per uno stipendio più alto. [15] Le stesse conseguenze negative non sono avvertite dai negoziatori maschi dominanti e assertivi. [16] Inoltre, questo contraccolpo è proiettato da entrambi i maschi e femmine. In altre parole, le donne sono colpevoli di penalizzare le loro coetanee per aver violato gli stereotipi di genere, così come lo sono gli uomini. [17] Pertanto, temendo le ramificazioni del comportamento contro il tipo, molte donne scelgono di non difendersi da sole durante la negoziazione, spesso a scapito dei loro interessi economici. [18]

Pertanto, a tutti coloro che sono coinvolti nel processo di negoziazione salariale, nel nome della lotta al divario salariale di genere, decidiamo collettivamente di concedere alle donne le stesse libertà degli uomini nel perseguire fini egoistici. Decidiamo di trattenere i nostri giudizi specifici per genere e le punizioni mirate alle donne quando la forza e l'agire sono mostrate dalle donne al tavolo delle trattative.

Mentre inauguriamo il nuovo anno, lascia che sia anche l'alba di una nuova era. Un'era in cui il campo di gioco è livellato per donne e uomini. Un tempo in cui donne e uomini sono in grado di godere della stessa prosperità - quando lo smantellamento del divario salariale di genere non è negoziabile.

[2] Bureau of Labor Statistics, "Table 37: Median Weekly Earnings of Full-Time Wage and Salary Workers by Selected Characteristics, 2017", Current Population Survey (2018).

Bureau of Labor Statistics, "Tabella 39: Guadagni settimanali mediani dei lavoratori salariati e salariati a tempo pieno per occupazione e sesso dettagliati", Current Population Survey (2018).

Statistics Canada, "Table: 14-10-0064-01 (ex CANSIM 282-0072): Employee Wages by Industry, Annual," CANSIM (2017).

[3] The American Association of University Women, The Simple Truth About the Gender Pay Gap: Spring 2018 Edition (2018): p. 11.

OCSE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 ottobre 2017): p. 159.

[4] Bureau of Labor Statistics, "Table 37: Median Weekly Earnings of Full-Time Wage and Salary Workers by Selected Characteristics, 2017", Current Population Survey (2018).

Statistics Canada, "Minoranza visibile (15), Statistiche sul reddito (17), Stato di generazione (4), Età (10) e sesso (3) per la popolazione di età pari o superiore a 15 anni nelle famiglie private del Canada, province e territori, Censimento Aree metropolitane e agglomerati censuari, censimento 2016 - Dati campione del 25% ", censimento 2016 (2017).

[5] Statistics Canada, "Table: 14-10-0064-01 (ex CANSIM 282-0072): Employee Wages by Industry, Annual," CANSIM (2017).

[6] OCSE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 ottobre 2017): p. 4.

Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). Il divario salariale di genere: estensione, tendenze e spiegazioni. Journal of Economic Literature, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2015). Una meta-analisi sulle differenze di genere nei risultati della negoziazione e sui loro moderatori. Bollettino psicologico, 141, 85-104.

[8] Babcock, L. e Laschever, S. (2007). Le donne non chiedono. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Small, D. A., Gelfand, M., Babcock, L. e Gettman, H. (2007). Chi va al tavolo delle trattative? L'influenza del genere e del framing sull'avvio della negoziazione. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600-613.

[10] Babcock, L. e Laschever, S. (2007). Le donne non chiedono. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, L. J., & Thompson, L. (2004). Stereotipi di genere e prestazioni di negoziazione: un esame di teoria e ricerca. Ricerca sul comportamento organizzativo, 26, 103-182.

[12] Solnick, S. J. (2001). Differenze di genere nel gioco dell'ultimatum. Economic Inquiry, 39, 189-200.

[13] Kray, L. J., Kennedy, J. A. e Van Zant, A. B. (2014). Non abbastanza competente per conoscere la differenza? Gli stereotipi di genere sulla facilità con cui le donne vengono fuorviate predicono l'inganno del negoziatore. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, E. T. e Tinsley, C. H. (2013). Punire le negoziatori donne per aver affermato troppo ... o non abbastanza: esplorare il motivo per cui l'advocacy modera il contraccolpo contro le negoziatori donne assertive. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 120, 110-122.

[15] Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Incentivi sociali per le differenze di genere nella propensione ad avviare negoziati: a volte fa male chiedere. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, M. E. (2001). Descrizione e prescrizione: come gli stereotipi di genere impediscono alle donne di salire nella scala organizzativa. Journal of Social Issues, 57, 657-674.