Come i dirigenti possono prepararsi per un ritorno in carica

Contenuto

• Punti chiave
• Chi vogliamo essere come azienda? Come voglio vivere la mia vita?
• Viene rifiutato il ritorno alle procedure operative standard pre-pandemiche.
• Dopo un anno di lutto, tornare in ufficio è un nuovo tipo di perdita.
• D'altra parte, non tutti possono o vogliono lavorare da casa.
• Cogli l'attimo.
• Modi in cui i leader possono agire:

Punti chiave

• Dopo un anno di domande se e quando riapriranno le attività, il ritorno in ufficio si avvicina rapidamente.
• Oltre a chiedere quanto tempo i dipendenti possono tornare in ufficio, i leader possono porre domande più grandi, come "Chi vogliamo essere come azienda?"
• Molte persone temono di tornare in ufficio e resistono al ritorno ai protocolli pre-pandemici.
• Le azioni che i leader possono intraprendere per rendere più agevole il ritorno al lavoro includono il sondaggio tra i dipendenti e la flessibilità sui piani.

In qualità di coach aziendale e psicologo clinico, i miei clienti hanno trascorso lo scorso anno facendo zoom con me dai loro salotti, uffici domestici, persino dai loro armadi, cercando aiuto in tutto, dalle strategie aziendali pivot, ad affrontare le richieste di giustizia sociale o semplicemente a farcela. il giorno. Dopo un anno in cui ci si chiede ansiosamente quando (e talvolta, se) riapriranno le attività, l'accelerazione del lancio del vaccino significa che, all'improvviso, il momento è adesso.

Chi vogliamo essere come azienda? Come voglio vivere la mia vita?

Molte aziende si chiedono: "Quando possiamo tornare a lavorare in loco?" Questa domanda tende a portare principalmente a soluzioni pratiche incentrate sulla sicurezza medica. Nella mia esperienza, questo è solo un punto di partenza. Una malattia pericolosa per la vita che ha sfidato lo status quo per quando e dove lavoriamo può ora essere lo stimolo per i protocolli di affermazione della vita al lavoro.

Quando le organizzazioni premono il pulsante di riavvio, i leader possono prepararsi cogliendo l'occasione per chiedere: "Chi vogliamo essere come azienda?" È un'opportunità per abbracciare modi flessibili di lavorare per promuovere pratiche che sono alla base del successo. È anche un'opportunità per rispondere e allinearsi alle domande poste dai dipendenti a tutti i livelli. Nella mia pratica, dipendenti altamente produttivi e impegnati, che nell'ultimo anno hanno sperimentato i benefici positivi di meno viaggi di lavoro, più pasti cucinati in casa e più tempo con la famiglia, si chiedono: "Come voglio vivere la mia vita ? "

Viene rifiutato il ritorno alle procedure operative standard pre-pandemiche.

Mentre le aziende si preparano per un ritorno parziale o completo in ufficio, i miei clienti che non sono responsabili delle decisioni senior hanno espresso frustrazione per le politiche del loro datore di lavoro in merito alla vicinanza sociale in ufficio, ai requisiti di vaccinazione e all'igiene sul posto di lavoro. Alcuni temono di essere costretti a lavorare troppo a stretto contatto con i colleghi. Altri si chiedono perché, se sono completamente vaccinati, gli viene detto di venire in ufficio solo per partecipare alle riunioni su Zoom dalle loro scrivanie piuttosto che riunirsi come gruppo nella sala conferenze.

I clienti che sono aziende leader sono frustrati dal fatto che, indipendentemente da quanto ponderate e ben informate siano le loro scelte, i dipendenti stanno mettendo a dura prova le politiche. In alcuni casi, la disconnessione sembra essere tra le procedure di ritorno in ufficio che i datori di lavoro stanno comunicando, che tendono ad essere dichiarate oggettivamente e radicate nelle precauzioni mediche, rispetto a quelle che i membri del team di conversazione vogliono davvero mantenere riguardo a routine fisicamente e mentalmente sane stabilite durante confinamento.

Come psicologi, abbiamo l'opportunità di aiutare le persone nella nostra pratica ad articolare il modo in cui sono cresciute personalmente e professionalmente durante la quarantena e identificare di quale supporto avranno bisogno dagli altri mentre vengono elaborati piani di ritorno al lavoro.

Dopo un anno di lutto, tornare in ufficio è un nuovo tipo di perdita.

COVID ha causato terribili dolori, perdite e difficoltà. Tuttavia, per molti, il blocco ha richiesto nuove soluzioni e libertà di accompagnamento. Meno tempo alla guida! Pantaloni della tuta! Nel tentativo di sopravvivere, molti hanno trovato il modo di prosperare. Uno dei miei clienti ha detto: Ho appena raggiunto il mio passo WFH e sta finendo catastroficamente!

Non si tratta davvero di una paura del virus. L'apprensione per il ritorno al lavoro in ufficio a tempo pieno viene espressa da dipendenti di alto livello e pienamente impegnati che si oppongono a fare ciò che considerano inutili sacrifici pre-pandemici. Citano una maggiore produttività con un minore pendolarismo, una sana perdita di peso data la riduzione dei pasti al ristorante, una migliore forma fisica con il tempo per fare un allenamento veloce e il piacere di poter fare colazione con i propri cari.

I miei clienti chiedono che i loro dipendenti si fidino di loro per fare scelte sagge; per essere parte della pianificazione. Se lavorare da casa durante una pandemia ha ottenuto risultati positivi, immagina cosa è possibile fare se gli orari flessibili rimangono un'opzione mentre il mondo si apre.

D'altra parte, non tutti possono o vogliono lavorare da casa.

Ovviamente, non tutti i lavori possono essere completati da un bar o da un tavolo da pranzo a casa e molti lavoratori sono pronti a recuperare le energie in compagnia dei loro colleghi. Tornati in ufficio, c'è l'opportunità di rivedere i ritmi quotidiani del lavoro. Piuttosto che imporre politiche aziendali dall'alto verso il basso, è un'opportunità per i team di avere conversazioni creative. Che tipo di pause, riunioni, pasti condivisi o nuovi rituali ripristineranno significato e connessione? Che tipo di sistemazione è necessaria per i dipendenti le cui famiglie non hanno ripreso una normale routine? Cosa deve essere deciso in modo definitivo ora e quali decisioni possono essere differite senza influire negativamente sull'efficacia? Piuttosto che ritirarti nella frustrazione reciproca, questo è il momento per dare voce a problemi disordinati, spesso conflittuali e costruire legami ancora più forti mentre lotti (e ti diverti) a trovare risposte a domande difficili.

I manager con cui mi consulto hanno riferito di sessioni informative in cui i membri del team discutono quali attività sono migliori di persona. Ad esempio, riunirsi circondati da lavagne, disegnare possibili soluzioni su tutte le pareti, guida l'innovazione. Una volta impostato il piano, i colleghi possono lavorare da remoto in modo indipendente o in piccoli gruppi. I piani ibridi in cui diversi gruppi hanno linee guida diverse possono aumentare la flessibilità per molti. Può anche risultare in un senso che alcuni team stanno ricevendo privilegi avanzati. Piuttosto che incartarlo nella politica, ci deve essere una discussione aperta sul motivo per cui sono state emanate alcune linee guida e un "controllo della temperatura emotiva" man mano che i piani si sviluppano.

Cogli l'attimo.

Questo è un momento in cui la fiducia può essere facilmente infranta e il talento di qualità alienato. Non deve essere così. Professionisti appassionati e leali, nella sicurezza delle nostre sessioni, si chiedono: "Per cosa stiamo risolvendo?" È una conversazione da fare sia a casa che al lavoro. COVID ci ha chiesto di modificare le routine stabilite. Ci ha anche dato l'opportunità di creare una nuova normalità più sostenibile. Non sprechiamo questa crisi.

Modi in cui i leader possono agire:

• Offri quante più informazioni possibili (anche se incomplete) sui protocolli sanitari per il ritorno al lavoro. Riconoscere che le persone apprezzano le informazioni durante i periodi di imprevedibilità, ma hanno difficoltà a conservarle quando sono ansiose. Va bene ripetersi e utilizzare più mezzi di comunicazione: municipi, messaggi lenti, e-mail, ecc.
• Ottieni dati. Se non l'hai già fatto, questo è un buon momento per esaminare le esigenze dei dipendenti, poiché molti potrebbero aver superato la pandemia in altre città e dovranno trovare nuovi appartamenti, organizzare cure per bambini o anziani o trovare nuove modalità educative per i loro bambini.
• Condividi la logica del piano di ritorno in carica. Aiuta i dipendenti a capire perché la loro presenza fisica farà la differenza sostanziale nel successo dell'organizzazione. Sii il più specifico possibile per persona e / o funzione.
• Considera date flessibili per il rientro in carica che riconoscano la diversità delle esigenze. Ricorda che le persone in posizioni di potere possono sentirsi meno obbligate a seguire le regole esatte, mentre i dipendenti più giovani faranno fatica a conformarsi.
• Ascolta, senza prendere impegni, le ansie dei membri del team. Non chiedere semplicemente un superficiale "Come stai?" Concedi tempo per ascoltare la risposta.
• Sii proattivo. Sogna insieme! Chiedete quali cambiamenti i vostri dipendenti vorrebbero vedere in termini di lavoro in loco, orari flessibili, ecc. Non fate promesse, ma fissate una data in cui condividerete i risultati e rivedrete le possibili modifiche alle politiche.
• Continua a fare domande aperte. Non dare per scontato che l'acclimatazione all'ufficio sia lineare. Aspettati un flusso e riflusso di emozioni spesso contrastanti.
• Sii vulnerabile. Una connessione e una comprensione più profonde risultano quando ognuno di noi rischia di condividere le paure e le frustrazioni vissute durante i momenti difficili.

Questo articolo è stato pubblicato anche su www.medium.com.