Il dolore dell'ostracizzazione: l'arma silenziosa del bullo

# 1. Che aspetto ha l'ostracizzazione?

L'ostracizzazione, o l'esclusione di una persona da parte di un individuo o di un gruppo, è una tattica comune dei bulli sul posto di lavoro. Serve come un'arma silenziosa, difficile da nominare, difficile da chiamare e dannosa per la salute mentale del bersaglio e la capacità di soddisfare le esigenze sul lavoro. I sentimenti di rifiuto sono forti e si innescano rapidamente, come dimostrato in uno studio di ricerca che utilizza Cyberball, un gioco di lancio della palla generato dal computer in cui il bersaglio viene improvvisamente escluso dal gioco.

Il ciclo di ostracizzazione, secondo Kipling Williams, illustre professore di psicologia alla Purdue University e massimo esperto nel campo, segue un processo in tre fasi denominato Need Threat Temporal Model. Inizia con la fase riflessiva in cui sono minacciati i bisogni fondamentali di appartenenza, autostima, controllo e un'esistenza significativa del bersaglio. La fase di riflessione o di coping è successiva, in cui il bersaglio valuta il danno e può tentare di ristabilire la connessione rispettando le norme di gruppo o arrabbiarsi per l'abuso e cercare ritorsioni. Se l'esclusione è prolungata, il target entra nella fase di rassegnazione, dove spesso sperimenta sentimenti di indegnità, disperazione e depressione.

# 2. Perché i bulli sul posto di lavoro usano l'ostracizzazione come arma?

Difficile da dimostrare, facile da partecipare e di impatto devastante, l'ostracismo è una tattica preferita degli aggressori sul posto di lavoro. Secondo Williams, "essere esclusi o ostracizzati è una forma invisibile di bullismo che non lascia lividi, e quindi spesso ne sottovalutiamo l'impatto". L'esclusione sociale attacca il senso di appartenenza del bersaglio, rompe il suo social network e impedisce il flusso di informazioni necessarie per completare con successo progetti e attività. Per renderlo ancora più attraente per il bullo sul posto di lavoro, la ricerca mostra che l'ostracismo è contagioso. La paura dell'esclusione sociale è così importante che la maggior parte degli astanti adotterà il comportamento dell'aggressore, assicurando la propria appartenenza "in gruppo", invece di rischiare possibili ritorsioni per mettere in discussione le norme del gruppo. Una volta identificato un obiettivo per l'esclusione, può seguire il mobbing di massa, intensificando il dolore e la portata dell'ostracizzazione.

# 3. Perché l'ostracizzazione fa così male?

Secondo Robert Sapolsky, neuroendocrinologo presso la Stanford University e destinatario della MacArthur Foundation Genius Grant, il dolore dell'ostracismo sembra essere evolutivo. Siamo creature sociali per natura. In natura, l'appartenenza a un gruppo è necessaria per la sopravvivenza e viaggiare da soli ci rende suscettibili di lesioni e morte. Il dolore dell'ostracizzazione può essere uno strumento evolutivo per avvertirci che siamo in pericolo.

Le vittime dell'ostracizzazione spesso dicono che l'esclusione fa male, una descrizione appropriata risulta secondo Eisenberger, Lieberman e Williams la cui ricerca mostra che l'isolamento attiva il cingolato anteriore dorsale e l'insula anteriore, le stesse aree del cervello che si illuminano di conseguenza di dolore fisico. Essi ipotizzano che "il dolore sociale sia analogo nella sua funzione neurocognitiva al dolore fisico, avvisandoci quando abbiamo subito lesioni alle nostre connessioni sociali, consentendo l'adozione di misure riparatrici".

# 4. In che modo l'ostracizzazione promuove la conformità, soffoca la creatività e scoraggia il whistleblowing?

Gli atteggiamenti e le azioni dei dipendenti contribuiscono a formare la cultura prevalente sul posto di lavoro e a creare regole di appartenenza. Parks e Stone hanno scoperto che le culture con norme rigorose, che scoraggiano il dissenso, a volte emarginano individui che sono altamente performanti e eccessivamente altruisti nell'azione. Ipotizzano che tali dipendenti alzino l'asticella troppo in alto, superando le norme di produzione e creatività del lavoro, e fanno sì che alcuni colleghi si sentano male con se stessi per non essere migliori amministratori degli altri. Per ristabilire l'appartenenza al gruppo, la persona con le migliori performance è spinta a fare il piccolo o dimettersi, perpetuando una cultura del posto di lavoro soffocante e talvolta tossica.

Cialdini (2005), professore all'Arizona State University, ha scoperto che spesso sottovalutiamo l'intensa influenza delle dinamiche sociali. Quando un comportamento scorretto è pervasivo in un'organizzazione, per quanto riguarda le interazioni professionali e il processo decisionale etico, è più probabile che i dipendenti si conformino. Chi rischia di diventare un emarginato in nome di parlare contro l'ingiustizia? Kenny (2019), nel suo nuovo libro Segnalazione di irregolarità: verso una nuova teoria , pubblicato dalla Harvard University Press, ha rilevato che i dipendenti che apprezzano la giustizia e l'equità rispetto alla lealtà e alla conformità tendono ad essere quelli che denunciano abusi e violazioni delle leggi e dell'etica.

Il whistleblowing, secondo il lavoro fondamentale di Alford, ha conseguenze significative, tra cui l'isolamento per ritorsioni sotto forma di esclusione dalle riunioni, tagliato fuori dalla tecnologia e isolato fisicamente. Sebbene un informatore sia spesso celebrato nella comunità più ampia per il suo coraggio, il suo coraggio può essere punito sul lavoro, poiché il bullo la dipinge come una deviante e crea il caos per deviare i problemi che ha sollevato. Miceli, Near, Rehg e van Scotter hanno scoperto che le voci audaci che ostracizzano servono anche come monito per altri dipendenti che potrebbero cercare trasparenza nel processo decisionale e giustizia per i comportamenti illeciti. L'impatto dell'isolamento sugli informatori è significativo, facendo sì che persone precedentemente sane sperimentino depressione, ansia, disturbi del sonno e paura.

# 5. Quali strumenti sono disponibili per aiutare gli obiettivi a far fronte all'ostracizzazione?

Il lavoro spesso fornisce un cerchio di sostegno sociale che si estende oltre le pareti dell'ufficio. Quando un bullo sul posto di lavoro ostracizza un bersaglio e spinge gli altri a partecipare all'esclusione, il bersaglio può essere inondato da sentimenti di rifiuto. Per riprendere l'equilibrio e trovare sollievo e sostegno, la ricerca mostra che ci sono diversi posti a cui rivolgersi per il comfort.

I dipendenti che mantengono una vita piena al di fuori dell'ufficio e coltivano relazioni tra diversi gruppi di amici costituiscono una sorta di cuscinetto contro l'impatto dell'ostracismo. I membri della famiglia e i gruppi formati attorno ad attività come gli hobby, l'esercizio fisico e la formazione religiosa aiutano a far sentire gli obiettivi meno isolati. Quando i circoli sociali delle vittime al lavoro le tagliano fuori, le loro reti esterne le aiutano a soddisfare i loro bisogni fondamentali.

Molet, Macquet, Lefebvre e Williams hanno scoperto che la pratica della consapevolezza è una strategia utile per mitigare il dolore dell'ostracizzazione. Attraverso esercizi di respirazione, gli obiettivi imparano a concentrarsi sul presente invece di rimuginare sulle sensazioni dolorose di essere esclusi al lavoro.

Derrick, Gabriel e Hugenberg suggeriscono che surrogati sociali o legami simbolici che forniscono una connessione psicologica piuttosto che fisica, possono anche aiutare a ridurre il dolore dell'ostracismo. I surrogati sociali rientrano in una delle tre categorie. C'è il Parasocial, in cui formiamo una connessione unidirezionale con persone che in realtà non conosciamo ma che ci portano felicità, come guardare un'attrice preferita in un film o godersi un concerto di un amato musicista. Successivamente, c'è il mondo sociale, in cui troviamo la fuga e la calma trasportandoci in un altro universo attraverso i libri e la televisione, ad esempio situandoci nella Narnia di C.S. Lewis. Infine, ci sono Promemoria degli altri, in cui usiamo immagini, home video, ricordi e lettere per connetterci alle persone che amiamo e che ci ricambiano.

È stato anche dimostrato che i surrogati sociali avvantaggiano le vittime di traumi, che cercano conforto dalle attività e dai rituali, invece di aprirsi a relazioni umane reciproche che possono metterle a rischio di ri-traumatizzazione.

Sebbene alcuni presumano che appoggiarsi a surrogati sociali sia un segno di disadattamento e carenza di personalità, recenti ricerche indicano che i surrogati sociali sono correlati con lo sviluppo di empatia, autostima e altre caratteristiche prosociali di uno sviluppo umano sano.

In sintesi, l'ostracismo fa male, si diffonde e ha un impatto duraturo sulla vittima. Le pratiche di esclusione possono essere utilizzate per far rispettare le norme di gruppo tossiche e scoraggiare i dipendenti dal parlare apertamente contro le violazioni etiche e le ingiustizie. L'ostracizzazione, al suo centro, spoglia gli individui dei loro bisogni fondamentali di appartenenza, autostima, controllo e ricerca di un'esistenza significativa. Il lavoro non dovrebbe essere doloroso.

Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). L'influenza sociale di base è sottovalutata. Psychological Inquiry, 16 (4), 158-161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. e Hugenberg, K. (2009). Maternità surrogata sociale: come i programmi televisivi favoriti forniscono l'esperienza di appartenenza. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352–362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Il rifiuto fa male? uno studio fMRI sull'esclusione sociale. Science, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L. e Troisi, J. D. (2017). Uso di surrogati sociali nelle persone esposte a traumi: me la cavo con un piccolo aiuto dai miei amici (immaginari). Journal of Social and Clinical Psychology, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). Whistleblowing: Verso una nuova teoria. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. e van Scotter, J. R. (2012). Previsione delle reazioni dei dipendenti alla percezione di illeciti organizzativi: demoralizzazione, giustizia, personalità proattiva e denunce. Relazioni umane, 65 (8), 923–954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O. e Williams, K. D. (2013). Un intervento di attenzione mirata per far fronte all'ostracismo. Coscienza e cognizione, 22 (4).

Parks, C. D., & Stone, A. B. (2010). Il desiderio di espellere i membri altruisti dal gruppo. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303–310.

Sapolsky, R. M. (2004). Perché le zebre non soffrono di ulcere. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C.K.T., & Choi, W. (2000). CyberOstracismo: effetti dell'essere ignorati su Internet. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 748-762.

Williams, K. D. e Jarvis, B. (2006). Cyberball: un programma da utilizzare nella ricerca sull'ostracismo e l'accettazione interpersonale. Metodi di ricerca sul comportamento, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracismo: un modello di minaccia temporale. In Zadro, L., & Williams, K. D., & Nida, S. A. (2011). Ostracismo: conseguenze e coping. Current Directions in Psychological Science, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D., e Nida, S. A. (a cura di). (2017). Ostracismo, esclusione e rifiuto (Prima serie Frontiers of social psychology). New York: Routledge.